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【央视新闻客户端】
【社评】“小错叠加便可解雇 ”?对员工行为应规范而非算计
将员工的轻微违纪“升格”为严重违纪并解雇员工,一些企业并非不知此举涉嫌违法,却依然在法律的边缘侥幸试探 ,甚至以此作为变相裁员的“万能借口” 。这种滥用用工自主权的行为,是对劳动者合法权益的漠视。
因员工在工作期间浏览与公司业务无关的网页 、未按照领导要求进行工作反馈等,公司在3年后对其一次性作出5份处罚决定书,累计处罚后将其解雇——据2月5日《工人日报》报道 ,日前江苏省苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案,认定公司违法解雇,应支付赔偿金16万余元。
现实中 ,这种一次性“累加式处罚”现象并不鲜见,且表现形式多样 。比如,“秋后算账 ”型——对员工此前的违纪行为 ,当时不提醒不处理,多年后却“旧事重提”;“小错重罚”型——迟到几次、忘记打卡几回,攒到一定次数就被解雇;“一事二罚 ”型——员工工作失误 ,公司在对其实施扣除绩效的处罚后又将其开除……如此种种情形,表面看是企业在照章行使用工自主权,实际则是超出了合理的管理限度 ,损害了劳动者合法权益。
“小错叠加便可解雇”,用人单位打的“如意算盘”,其实是站不住脚的。首先,解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的处理措施 ,只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下,用人单位方可使用 。现实中,一些企业制定过于严苛的惩罚制度 ,并以此作为解雇依据,却无法证明劳动者“严重违反规章制度 ”。对这类情形,法院认为劳动者数次轻微违纪若未造成实质损害 ,且无主观恶意,就不应被机械叠加为“严重违纪”。相关企业的做法不仅违背劳动法保护劳动者权益的立法本意,而且容易激化劳资矛盾 。
其次 ,惩戒规定应有时效限制,否则会构成对用工自主权的不合理扩大。面对员工工作中一些并不严重的失误或一般违纪行为,用人单位应通过提醒、警示 、培训等方式及时处理、督促改正。现实中 ,有的企业未设置处罚期限,对员工违纪行为时隔多年才追责,未给予改正和弥补过错的机会,这剥夺了员工申辩与纠正的权利 ,程序上存在重大瑕疵,客观上也造成员工犯错后,无论时隔多久仍可能因累加处分达到一定次数而遭解雇 ,难言公平合理 。司法实践中,“累加式处罚”的时间要件往往成为法院的审查考量因素,未遵循及时处理原则的企业容易面临败诉风险。
将员工的轻微违纪“升格 ”为严重违纪并解雇员工 ,一些企业并非不知此举涉嫌违法,却依然在法律的边缘侥幸试探,甚至以此作为变相裁员的“万能借口”。这种滥用用工自主权的行为 ,是对劳动者合法权益的漠视,或将侵蚀劳动关系的信任基础。纠正此类行为,司法裁判需树立清晰的规则 ,劳动监管部门要主动亮剑,形成强力约束,企业则须恪守自律底线,将合规经营内化为行为准则 ,同时也离不开全社会对劳动尊严的共同捍卫 。
劳动者权益保障与和谐劳动关系的构建,关乎劳动者尊严,关乎劳动价值的实现 ,是企业行稳致远的关键所在,也是社会公平正义的应有之义。企业与员工休戚与共,应在共同的发展中实现彼此成就。企业规章制度应该严谨 ,但不能冰冷;员工工作行为需要规范,但不能沦为算计 。唯有坚守法治底线,充分尊重每一位劳动者 ,企业才能更好地凝聚力量,走上健康长久的发展之路。
本报评论员卢越
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